Postat de Patronii isi doresc angajati implicati in activitatea firmei, dar aceasta perioada sumbra demotiveaza si pe cel mai entuziast angajat.
Vedem in jur o stare de dezolare in care ziua de maine prezinta multa incertitudine. In aceste momente incepem din nou sa intelegem semnificatia propozitiei din rugaciunea Tatal Nostru:
“Painea noastra cea de toate zilele, da-ne-o noua astazi”
Insa in afaceri, patronii isi doresc mai mult decat supravietuire, isi doresc evolutie si profit. Cum sufletul unei afaceri o reprezinta oamenii, dezvoltarea unei activitati economice depinde de starea de spirit a oamenilor care o anima. Depinde, cu alte cuvinte, de motivarea resurselor umane.
Cum putem insa sa ne motivam angajatii cand previziunile economice arata sumbru?
Intarirea increderii in companie si in capacitatea acesteia de a face fata situatiei. Sentimentul de nesiguranta poate crea ineficienta la locul de munca. S-ar putea crede ca frica pierderii locului de munca este un factor de motivare, dar nu este asa. Siguranta locului de munca este pe a doua treapta de la baza in piramida trebuintelor umane conform lui Abraham Maslow. Daca in perioada anterioara, de crestere economica, companiile si-au indreptat atentia spre motivare prin prisma nevoilor umane superioare, in aceasta perioada ne intoarcem la nevoile de baza ( fiziologice si de siguranta).
Increderea in companie poate fi intarita printro comunicare transparenta cu angajatii. Informarea angajatilor cu privire la noua strategie adaptata a companiei la noile conditii de piata este foarte importanta. Adeziunea angajatilor la noile obiective si implicarea constienta a acestora in aplicarea noii strategii a companiei poate face diferenta in ce priveste succesul actiunilor anticriza ale companiei.
Implicarea angajatilor in gasirea solutillor. Daca ne dorim angajati implicati in aplicarea unei strategii care presupune reduceri de costuri ( inclusiv costuri cu personalul) intelegerea si asumarea de catre angajati a acestor gen de masuri este esentiala. Companiile care ii antreneaza pe angajati intro discutie deschisa si transparenta despre problemele si obstacolele firmei, ii responsabilizeaza pe acestia din urma in gasirea solutiilor firesti si viabile pentru depasirea situatiilor dificile. Mai mult decat atat, aplicarea solutiilor propuse de angajati si acceptate de conducere are sanse mai mari de reusita deoarece solutiile sunt puse in practica tocmai de catre aceia care le-au propus.
Informarea angajatilor cu privire la ce se astepta de la ei in valori cuantificabile. Angajatii vor sa stie ce trebuie sa faca sa nu isi piarda locul de munca din cauza lipsei de performanta proprii sau colective. In aceasta perioada companiile nu isi mai permit angajati neperformanti. Pentru regandirea unei strategii se cere evaluarea tuturor resurselor unei companii, inclusiv evaluarea de performanta a resurselor umane. Pentru aceasta angajatii trebuie sa stie in mod clar care sunt asteptarile companiei in ce ii priveste. Probabil companiile cer mai mult acum de la angajati decat in trecut si este de inteles acest lucru, insa aceste cerinte trebuiesc formulate clar si transmise angajatilor. Acum este un moment bun pentru actualizarea fiselor de post, fara a ignora insa capacitatea reala de munca a unui angajat performant. Pe de alta parte, supraincarcarea cu sarcini poate fi frustranta chiar si pentru un angajat bun daca acesta nu ajunge sa vada finalitatea muncii lui si sa simta satisfactia realizarilor sale profesionale.
Investitia in oameni de valoare. Acesta este momentul pentru perfectionare profesionala si intarirea echipelor. Una dintre masurile de criza adoptate de companii este reducerea bugetelor cu formarea si perfectionarea personalului. Dar aceasta masura reprezinta doar o solutie pe termen scurt. Pregatirea si perfectionarea angajatilor reprezinta atat o metoda de retentie si fidelizare a angajatilor valorosi, cat si plusvaloare pentru companie care dispune astfel si de inteligenta angajatilor sai in sustinerea companiei.
Reducerea cheltuielilor cu personalul. Aceasta alegere este intotdeauna dificila datorita aspectului sau social, dar daca se impune ( si nu este exclus) reducerea cheltuielilor cu personalul, este de preferat ca veniturile banesti in cuantum sa ramana acelasi, putand fi sacrificate alte beneficii colaterale.
Tratamentul angajatilor disponibilizati se rasfrange asupra angajatilor ramasi. Daca restructurarea companiei include disponibilizari, asigurarea masurilor sociale de protectie a angajatilor disponibilizati este in primul rand obligatorie din punct de vedere legal si un puternic factor de demotivare in lipsa. Angajatii care raman in companie pot vedea astfel amenintarea disponibilizarii cu alti ochi.
Puterea exemplului personal. Nu in ultimul rand, esential in a avea angajati motivati sunt liderii motivati. Exemplul personal ramane un instrument managerial important. Lideri recunoscuti pentru merite personale, cu putere de munca, atitudine proactiva, cu incredere in capacitatea companiei si a angajatilor sai de a depasi perioada de criza pot influenta echipele pe care le conduc. Patronii si managerii sunt cei care le pot insufla angajatilor incredere si siguranta prin propria lor atitudine.
In concluzie, motivarea angajatilor constituie un factor decisiv pentru gasirea solutiilor de criza si aplicarea acestora. Investia in oameni, promovarea unui climat organizational sanatos bazat pe comunicare si incredere si o viziune realista in ce priveste dezvoltarea unei afaceri reprezinta conditii sine qua non pentru traversarea acestei perioade.
Articol publicat de Nadia Pop in revista Business News, numarul din noiembrie 2009: http://www.business-news.ro/
