Postat de Una dintre cele mai presante, dar in acelasi timp si mai interesante, provocari lansate de actualul context economico-financiar managerilor de afaceri din Romania si nu numai, o reprezinta capacitatea de a identifica mijloace si strategii flexibile care sa asigure adaptabilitatea si supravietuirea afacerilor gestionate de acestia, in intentia de a gasi un punct de echilibru intr-un sistem puternic afectat de dezechilibre. In acest sens, repozitionarea si/sau restrangerea activitatii agentilor economici, precum si nevoia acuta de limitare a costurilor se regasesc in practica in cele mai variate forme, comportand numeroase si sensibile consecinte de ordin economic si social.
In domeniul muncii, aceasta reorientare de sorginte tehnico-economica a agentilor economici creeaza in mod inevitabil premisele unor restructurari de personal, culminand cu desfacerea contractelor individuale de munca din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Asadar, angajatorii se vad nevoiti a desfiinta anumite categorii de locuri de munca si a renunta la un numar de salariati, intervalul de timp destinat acestor operatiuni si numarul de salariati vizati putand marca intrarea sub imperiul procedurii concedierii colective. In acest sens, cunoasterea indeaproape a exigentelor legale care guverneaza concedierea colectiva, indeosebi din perspectiva drepturilor salariatilor si a indatoririlor angajatorilor, si mai ales aplicarea corecta a procedurilor aferente, devin esentiale pentru angajatori, putand preveni consecintele grave implicate de o eventuala anulare ulterioara, pe cale judiciara, a unei proceduri desfasurate nelegal.
Reglementata intr-un mod pe cat de exigent, totusi pe atat de eliptic prin textele legale in vigoare, concedierea colectiva isi poate gasi intr-o mai buna masura complinirea institutiilor si mecanismelor sale fie prin clauzele negociate in cadrul contractelor colective incheiate la nivel de ramura de activitate sau de unitate, fie prin aportul consistent al practicii in materie. In consecinta, prin prezentarea de fata se doreste a se oferi mai degraba o viziune sintetica asupra problematicii supuse analizei, surprinzand elementele de baza, cu caracter general, din cadrul procedurii concedierii colective, fara pretentia de a epuiza intreaga paleta de situatii ce pot deveni efective in practica, in functie de specificul fiecarei spete in parte.
Cadru legal
Concedierea colectiva este reglementata prin dispozitiile cu caracter imperativ ale Codului Muncii din Romania (Legea nr. 53/2003) si cele ale Contractului colectiv de munca unic la nivel national, negociat de catre reprezentantii patronatelor, respectiv sindicatelor din Romania pentru anii 2007-2010.
In legislatia muncii din Romania, predomina dispozitiile care protejeaza drepturile si interesele angajatilor. In Contractele colective incheiate la nivel de unitate, de ramura de activitate sau chiar in contractele individuale de munca pot exista dispozitii care sa stabileasca drepturi suplimentare ori masuri mai protectioniste in favoarea angajatilor. In orice caz, indiferent unde se regasesc, drepturile mai favorabile se vor aplica intotdeauna cu prioritate in beneficiul angajatilor, acestia neputand renunta la drepturile lor astfel reglementate.
Ca atare, folosind forta evocatorie a unui exemplu, daca in contractul colectiv incheiat la nivel de unitate sau in cel individual de munca nu se prevede nicio masura compensatorie pentru angajat, se vor aplica de drept prevederile din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, completate cu cele din Codul Muncii ; daca situatia este inversa, asadar contractul individual ori cel colectiv de la nivel de unitate contine drepturi mai favorabile (de pilda, mai mult decat un salariu compensatoriu), acestea vor prevala fata de celelalte dispozitii amintite.
Ce inseamna concediere colectiva?
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Conform Codului Muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
In functie de numarul de angajati asupra carora concedierea se rasfrange si de perioada in care se desfasoara, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului se va incadra in concedierea individuala sau in concedierea colectiva. Asadar, exista, pe langa temeiul amintit al concedierii, doua criterii obiective care determina intrarea in procedura speciala a concedierii colective : unitatea de timp si numarul salariatilor vizati.
Astfel, conform Codului Muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati in cadrul acestei proceduri colective, se va tine cont de toate concedierile individuale din perioada de referinta, intervenite din initiativa angajatorului, pentru motive fara legatura cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 asemenea concedieri.
Urmeaza ca analiza sa continue cu informatii despre procedura efectiva a concedierii colective, anumite restrictii legale exprese in materie si despre costurile pe care angajatorul trebuie sa le suporte odata cu aceasta procedura.
