Criza economica a schimbat piata fortei de munca si balanta puterii in recrutare se inclina, in aceasta perioada, in favoarea angajatorului. In urma cu un an si jumatate discutam despre lipsa fortei de munca de pe piata si cautam solutii de acoperire a nevoii de personal. Disperarea angajatorilor a dus, in perioada de crestere economica, la acceptarea in organizatii a angajatilor mai putin pregatiti, cu pretentii salariale peste competentele si prestatiile lor.

Situatia s-a schimbat si angajatorul este pe pozitia de a negocia salarii mai mici si responsabilitati mai mari. Evident, sunt candidati care accepta noile conditii, dar intrebarea care se ridica este:

Pe cine angajam, candidati care sunt dispusi sa munceasca mai mult pe bani mai putini sau angajam oamenii de care avem nevoie?

Chiar daca tentatia de a angaja “ieftin” este mare, procesul recrutarii ramane in principiu acelasi si, eventual, beneficiaza de cateva atuuri date de criza.

Inainte de a incepe orice proces de recrutare se impune o analiza a proceselor si operatiunilor realizate in cadrul companiei si a modului in care acestea sunt acoperite de catre forta de munca existenta. O analiza mai atenta poate duce la diferite concluzii:

-        Exista activitati neacoperite, dar care pot fi integrate (rational si firesc) in fisa postului angajatilor existenti in companie,

-        Exista activitati neacoperite care pot fi realizate de catre angajatii existenti, dar numai in urma unei reorganizari,

-        Exista activitati neacoperite care nu pot fi indeplinite de angajatii existenti din cauza lipsei de competente necesare indeplinirii acestora,

-        Exista activitati neacoperite care nu pot fi indeplinite de angajatii existenti deoarece depaseste capacitatea de munca a acestora, adica nu mai au timp disponobil pentru ele,

-        Sau, uneori, in mod surprinzator, se poate constata ca nu exista activitati si procese neacoperite.

Diferite concluzii pot duce la diferite solutii.

In cazul in care se constata nevoia de resurse umane, se poate da curs cautarii unui nou angajat.

Prima etapa in recrutare o reprezinta analiza postului din care e de dorit sa rezulte fisa postului. Despre cat de importanta este fisa postului s-a tot vorbit si nu vreau sa revin asupra acestui subiect, insa vreau sa subliniez doar ca o fisa a postului personalizata in functie de nevoia reala a companiei poate fi un instrument important in stabilirea obiectivului in recrutare (candidatul ideal), cat si un ghid pentru noul angajat.

Urmatoarea etapa o reprezinta stabilirea profilului candidatului ideal (profil psihologic, profil aptitudinal). Una din cerintele cele mai frecvente la angajare este experienta in domeniu. Intr-adevar este importanta experienta, daca in urma experientei candidatul a dobandit competentele necesare postului. Experienta in sine nu este un avantaj, daca nu a contribuit la dezvoltarea profesionala a candidatului. Urmatorul pas este cotarea fiecarei caracteristici din profil conform importantei. Pretul fortei de munca se poate dimensiona in functie de scorul obtinut in urma raportarii profilului candidatului la profilul candidatului ideal.

In urma acestor etape se poate face recrutarea si selectia pentru postul vacant in concordanta cu nevoia reala de forta de munca a angajatorului.

Salariul oferit se stabileste in functie de masura in care candidatul corespunde profilului cautat, de gradul de specializare cerut de post, de responsabiltatile postului, de cererea si oferta de munca pentru postul vizat.

Bugetele de cheltuieli salariale sunt mai mici, dar a angaja forta de munca nepotrivita (si doar ieftina) poate fi mult mai scump pentru companie decat salariul unui angajat competent.

In concluzie, as da un citat al lui Jim Rohn: “You don’t get paid for the hour. You get paid for the value you bring to the hour.”, in traducere: “Nu esti platit pe ora. Esti platit pentru valoarea pe care o aduci intr-o ora.”. Astfel, atat angajatii, cat si angajatorii ar trebui sa tina minte acest lucru atunci cand discuta despre salarii.

Bookmark It