Postat de 
Ţineţi minte cât de greu s-a introdus noţiunea de training în limbajul organizaţiilor româneşti?
Ei bine, următoarea noţiune este coaching. Cred că, în mod firesc, ne întrebăm de ce trebuie să preluăm de “dincolo” toate aceste practici. Răspunsul este, din păcate, evident: pentru că avem mare nevoie de ele.
De ce avem nevoie de coaching?
- pentru că avem angajaţi cu potenţial nefolosit în organizaţie;
- pentru că vrem ca angajaţii noştri să poată rezolva singuri problemele pe care le întâmpină;
- pentru că vrem să cunoaştem activitatea angajaţilor noştri, fără ca aceştia să se simtă “controlaţi”, ci ajutaţi şi susţinuţi;
- pentru că vrem să stimulăm rezultate, nu să impunem;
- pentru că vrem să ne fidelizăm angajaţii valoroşi.
Dacă ne gândim la o echipă, aceasta trebuie să evolueze pe trei direcţii
- puterea liderului să se realizeze prin recunoaşterea autorităţii acestuia;
- acceptarea sarcinilor de către echipă să decurgă din recunoaşterea autorităţii;
- afectivitatea , legătura care se formează între lider şi echipă şi între membrii echipei, să ducă la coeziunea echipei.
Coaching-ul se poate face apelând la servicii specializate de coaching realizate de firme de profil sau/şi, în mod constant, de către lider, ca practică managerială.
Pentru ca un manager să fie coach (antrenor) el trebuie să aibă o echipă. Echipa se defineşte, în primul rând, prin obiective comune. Nu poţi să transformi peste noapte, un număr variabil de angajaţi sau un număr constant de angajaţi variabili într-o echipă. Primul pas este să ai echipa care îşi va cere antrenorul pentru a atinge obiectivele dorite.
Oamenii se lasă modelaţi, instruiţi şi chiar adaugă un plus de valoare informaţiei primite dacă au de ce să o facă. Totul se reduce, invariabil, întodeauna, la motivaţie. Un bun coach aplică reguli generale prin particularizare. Interesul individual al fiecărui angajat trebuie să se regăsească în obiectivele firmei. Ex: de creşterea profitului să beneficieze şi angajaţii, de o mai bună imagine a firmei la fel etc.
Avantajul major de a forma o echipă este dat de forţa şi stabilitatea ei. Când un membru al echipei este înlocuit, integrarea noului membru se face mai uşor, el îşi găseşte locul în structura armonioasă deja formată.
Un coach trebuie să:
- ofere modelul personal de abnegaţie şi tenacitate faţă de firmă;
- să furnizeze paradigme de comportament pentru probleme cotidiene;
- să conceapă proceduri şi metodologii pentru activităţile curente;
- să ofere un cadru fluent de funcţionare a firmei, în care angajaţii găsesc răspunsuri în proceduri, metodologii, fişa pesonală a postului;
- să stabilească un program de lucru cu şedinţe, sarcini, rapoarte-strict, dar confortabil;
- să le dea angajaţilor sentimentul apartenenţei la echipă-pentru că sinergia echipei face să se realizeze mult mai mult în echipă decât ar realiza fiecare angajat luat separat;
- să îi înveţe pe angajaţi să fie proprii manageri pe postul ocupat.
Coaching-ul are ca rezultat o echipă:
- disciplinată
- motivată
- în permanenţă antrenată
O echipă trebuie crescută şi dezvoltată de la depăşirea dependenţei membrilor de lider până la independenţa personală astfel încât fiecare să aibă capacitatea de a-şi realiza sarcinile individual, iar mai apoi la interdependenţa membrilor echipei, situaţia cea mai bună pentru o echipă, atunci când forţa acesteia este dată de membri valoroşi, bine antrenaţi şi mai ales de capacitatea acestora de a conlucra împreună pentru un scop comun.
Buna Liviu,
ai punctat foarte bine importanta si rolul coaching-ului si a coach-ului intr-o compania. Problema majora cu care se confrunta angajatii a mai bine de jumatate dintre companii din Romania, se reflecta in obiectivele care nu sunt insusite. Obiectivele pe care esti obligat sa le realizezi. Sublinez obligat
)
De aici pleaca intregul proces de coaching. Daca acel lider nu si-a insusit obiectivele ci le-a primit fortat,echipa lui va resimti acest lucru si va actiona ca atare.
In foarte putine companii obiectivele sunt obtinute de jos in sus si nu de sus in jos.
Am avut oportunitatea de a lucra si a implementa un Proces de Management al Performantei, in care coaching-ul avea un rol covarsitor. Programul a fost implementat anul trecut si se asteapta a da rezultate in 3 ani. Deoarece acei lideri de echipe nu stiau ce inseamna un feedback sau cum se tine o sedinta,etc.
Ca si concluzii inainte de a dezvolta coachingul in organizatii, avem o lupta grea de dat cu dezvoltarea unor abilitati soft a intregului personal.
Flaviu,
Multumesc pt apreciere, dar materialul a fost scris de Nadia Pop de la firma ProAcces. Eu sunt doar unul dintre participantii la acest proiect.
Sunt de acord ca, cel putin deocamdata, antreprenorii si managerii romani, in marea lor majoritate, au lacune majore de comunicare cu oamenii pe care ii coordoneaza, de intelegere a unor concepte de genul “feedback”, “training”, “coaching”, si prin urmare nu au cum sa le utilizeze cu eficacitate. Asta e motivul pt care ma feresc sa folosesc expresia “lider” cand ma refer la managerii si antreprenorii romani. Inca sunt prea putini lideri intre ei.
Intr-adevar, modul de a implementa obiectivele companiei, in multe organizatii romanesti, este prin impunere, nu prin insusirea obiectivelor companiei de catre echipa care va depune eforturi pentru indeplinirea lor.
Ideea de coaching vine in intampinarea nevoii de a se realiza un schimb productiv intre lider si echipa. Echipa are nevoie sa isi insuseasca in mod constient si voit obiectivele companiei, iar liderul are nevoie sa isi cunoasca si indrume echipa.
Coachingul trateaza relatia dintre lider si echipa. Dar, pe de alta parte, si liderul ( coach-ul) are nevoie sa creada in obiectivele companiei pentru a le putea urmari cu succes.
Urmatorul subiect pe care il vom discuta va fi despre management participativ, un stil de a conduce cunoscut mai mult in teorie decat in practica.