Fiecare om are destinul său; singura regulă este să-l accepte şi să-l urmeze oriunde l-ar duce. ( citat Henry Miller)

 Fiecare om este o combinaţie unică de trăsături de personalitate, vise şi aspiraţii, valori personale, aptitudini şi abilităţi. Fiecare om e unic şi are o cale personală de urmat în viaţă. Nu toţi putem fi doctori chirurgici, indiferent cât am studia, dacă nu rezistăm la vederea sângelui sau educatoare în grădiniţă, dacă ne lipseşte afectivitatea pentru copii. Cei care ajung să practice meserii pentru care le lipseşte aspiraţia vocaţională nu excelează în ceea ce fac şi ajung să experimenteze frustrări în carieră, iar frustrările din carieră se resfrâng inevitabil asupra vieţii personale. Este o situaţie de pierdere-pierdere, nu câştigă nimeni.

Am învăţat să ne dorim să fim omul multilateral dezvoltat, dar nu suntem buni la toate. Nici nu trebuie. Alegerea în carieră trebuie să fie o decizie care ia în calcul cine eşti ( propria personalitate), ce poţi ( aptitudinile personale), ce vrei ( aspiraţiile individuale), ce se poate ( perspectiva pieţei muncii).

Luând o decizie conştientă şi documentată şansele unei cariere reuşite cresc considerabil. În sprijinul acestei afirmaţii stau numeroase studii efectuate pe eşantioane de elevi şi studenţi care au dovedit, pe termen scurt şi lung, efectele benefice ale programelor de asistare în carieră. Grupurile care au fost incluse în asemenea programe au arătat rezultate în muncă mult mai bune faţă de cele care nu au fost incluse. Rezultatele s-au păstrat la acelaşi nivel şi după 25 de ani pentru aceleaşi grupuri.

Ghidarea carierei  este menită să asiste elevul sau studentul în a-şi găsi propria cale în viaţa activă. Nici pentru cei cu studiile absolvite nu este prea târziu deoarece ghidarea ( orientarea) carierei îi susţine şi pe cei care doresc să facă schimbări în profesie pentru a se adapta cerinţelor de pe piaţa muncii.

Orientarea carierei presupune toate activităţile care au ca scop asistarea în găsirea unui loc de muncă care să corespundă aspiraţiilor şi abilităţilor personale luând în considerare cerinţele pieţei muncii. Aceste activităţi cuprind consiliere, teste de evaluare, cursuri, work-shop-uri etc. Toate acestea sunt părţi componenete ale programelor de orientare în carieră şi reprezintă acţiuni congruente pentru inserţia cu succes pe piaţa muncii.

În cadrul programelor, educaţia pentru carieră se axează pe 5 domenii de competenţă:

• Cunoştinţe despre sine
• Informaţii ocupaţionale
• Luare de decizii
• Planificare
• Rezolvare de probleme

 Sistemul românesc acordă o importanţă scăzută acestor programe. Chiar dacă există centre de orientare vocaţională afiliate universităţilor, acestea sunt puţin vizibile. Spre deosebire de noi, Marea Britanie de exemplu, şi-a unit Departamentul pentru Educaţie cu Departamentul pentru Ocuparea Forţei de Muncă în 1995, cu scopul corelării programelor de educaţie din învăţământ cu cerinţele pieţei şi finanţează centrele de orientare vocaţională. În final scopul şcolii este pregătirea pentru viaţa activă.  

În Oradea există centre de orientare vocaţională cum este Centrul de Consiliere Psihologica şi Orientare în Cariera. Amintesc şi Fundaţia Ruhama care pune la dispoziţie programe de orientarea carierei gratuit. Programele sunt particularizate pentru fiecare individ şi sunt realizate de un consilier al fundaţiei.

Cred, însă, că nu există o informare suficientă asupra acestor centre. Există o ruptură nefastă între învăţământ şi piaţa muncii. Se pregătesc oameni pentru profesii care nu se mai cer, se dezvoltă abilităţi irelevante în contextul cerinţelor actuale, studentul nu înţelege de ce trebuie să înveţe pentru că nu vede scopul efortului său, cheltuielile companiilor angajatoare cu integrarea noilor absolvenţi sunt mari, motiv pentru care aceştia sunt ocoliţi la angajare. Multe din aceste probleme pot fi rezolvate prin programele de ghidare în carieră, programe care funcţioneză de mult, cu succes, în alte ţări.

Bookmark It

Ne intrebam ce inseamna a fi un manager de succes. Consideram, in cele ce urmeaza, ca un manager de succes se defineste prin ocuparea unei functii de top management sau cu potentialul imediat de a ocupa aceasta functie. Credem  ca modalitatea prin care se promoveaza pe functii de management este pentru rezultate deosebite, abilitati de organizare, de solutionarea problemelor si alte atribute manageriale orientate spre sarcini.

Dar chiar si cel mai abil manager poate sa esueze in propria activitate din diverse motive. Chiar si cea mai stralucitoare si sofisticata locomotiva poate sa deraieze daca nu s-au facut bine masuratorile. Esecul poate insemna rezultate nesatisfacatoare, retrogradare sau chiar demitere. Nu putem considera insa un esec situatia in care ierarhia companiei nu a permis avansare sau candidatul a refuzat postul.

Pornind de la dorinta de a identifica calitatile si defectele unui manager Center for Creative Leadership din Carolina de Nord a efectuat un studiu incepand cu 1983 pe un esantion format din barbati si femei manager din America de Nord si Europa cu scopul de a identifica acele atribute necesare unei cariere lungi in management. Acest studiu a evidentiat si atributele managerilor care au esuat in cariera, dar si modalitatile de a gestiona eficient greselile in management.

Iata, pe scurt, concluziile acestui studiu:  

Un manager de succes este:

• un bun ascultator,
• disponibil pentru altii,
• deschis spre colaborare,
• cu capacitatea de a imparti responsabilitatea,
• nu abuzeaza de autoritate,
• orientat spre echipa,
• suportiv cu ideile altora,
• onest, de incredere, sincer, etic.

Mangerul care a “deraiat” in cariera a fost caracterizat ca fiind:

• insensibil fata de ceilalti,
• prea competitiv cu membrii echipei, mult prea ambitios,
• izolat de echipa,
• dictatorial,
• prea critic,
• cu asteptari peste capacitatea echipei,
• usor de enervat,
• arogant,
• exploziv in reactii,
• manipulativ,
• distant.

Aceste caracetristici vizeaza abilitatile de relationare. Specialistii ne sfatuiesc sa ne dezvoltam empatia in relatia cu ceilalti. Stim ca managementul insemna a gestiona resurse, iar resursele umane sunt dificil de gestionat datorita caracterului imprevizibil (uman) al acestora. Empatia presupune sensibilitate la nevoile celorlalti. Un manager care isi cunoaste membrii echipei cu nevoile lor gaseste mai usor “butoanele” de motivare.

Un alt sfat este imbunatatirea capacitatii de a asculta. Suntem sfatuiti sa ascultam, nu sa auzim. A auzi insemna doar a lua la cunostinta fara nici un alt rezultat. Diferenta este ca in ascultare dorim sa intelegem si sa reactionam la ceea ce ne spune interlocutorul.

Colaborarea din partea managerului este importanta. Capacitatea acestuia de a impartasi informatiile pe care le stie sunt importante pentru echipa. Astfel ca trebuie sa invatam sa fim transparenti in procesul de luare a deciziilor in asa fel incat echipa sa inteleaga ratiunea lor.

Capacitatea de adaptare la noile situatii este esentiala mai ales acum, in perioada de schimbari economice. Specialistii ne indruma sa invatam din propriile greseli. Bineinteles ca, in primul rand, trebuie sa fim capabili sa ne recunoastem propriile greseli.

Un manager de succes greseste, dar reuseste sa recunosca care au fost greselile si sa invete din ele. Rigiditatea este uneori confundata cu o puternica determinare. Aceasta trasatura de caracter este vazuta ca vointa puternica. Exemplul cel mai elocvent este cel al copilului puternic care incearca sa introduca formele geometrice intr-un cub. Copilul nu realizeaza ca toate formele pot fi introduse in cub foarte usor gasind locul potrivit pentru fiecare. Insa copilul este foarte hotarat sa introduca formele si distruge cubul in incercarea sa.

Un manager intelept poate sa construiasca o echipa si sa o dezvolte folosind instrumentele potrivite. Tot asa, un manager puternic poate sa distruga o echipa doar pentru ca nu o intelege.

Bookmark It

Ţineţi minte cât de greu s-a introdus noţiunea de training în limbajul organizaţiilor româneşti?

Ei bine, următoarea noţiune este coaching. Cred că, în mod firesc, ne întrebăm de ce trebuie să preluăm de “dincolo” toate aceste practici. Răspunsul este, din păcate, evident: pentru că avem mare nevoie de ele.

De ce avem nevoie de coaching?

• pentru că avem angajaţi cu potenţial nefolosit în organizaţie;
• pentru că vrem ca angajaţii noştri să poată rezolva singuri problemele pe care le întâmpină;
• pentru că vrem să cunoaştem activitatea angajaţilor noştri, fără ca aceştia să se simtă “controlaţi”, ci ajutaţi şi susţinuţi;
• pentru că vrem să stimulăm rezultate, nu să impunem;
• pentru că vrem să ne fidelizăm angajaţii valoroşi.

Dacă ne gândim la o echipă, aceasta trebuie să evolueze pe trei direcţii

1. puterea liderului să se realizeze prin  recunoaşterea autorităţii acestuia;
2. acceptarea sarcinilor de către echipă să decurgă din recunoaşterea autorităţii;
3. afectivitatea , legătura care se formează între lider şi echipă şi între membrii echipei, să ducă la coeziunea echipei.

Coaching-ul se poate face apelând la servicii specializate de coaching realizate de firme de profil sau/şi, în mod constant, de către lider, ca practică managerială.

Pentru ca un manager să fie coach (antrenor) el trebuie să aibă o echipă. Echipa se defineşte, în primul rând, prin obiective comune. Nu poţi să transformi peste noapte, un număr variabil de angajaţi sau un număr constant de angajaţi variabili într-o echipă. Primul pas este să ai echipa care îşi va cere antrenorul pentru a atinge obiectivele dorite.

Oamenii se lasă modelaţi, instruiţi şi chiar adaugă un plus de valoare informaţiei primite dacă au de ce să o facă. Totul se reduce, invariabil, întodeauna, la motivaţie. Un bun coach aplică reguli generale prin particularizare. Interesul individual al fiecărui angajat trebuie să se regăsească în obiectivele firmei. Ex: de creşterea profitului să beneficieze şi angajaţii, de o mai bună imagine a firmei la fel etc.

Avantajul major de a forma o echipă este dat de forţa şi stabilitatea ei. Când un membru al echipei este înlocuit, integrarea noului membru se face mai uşor, el îşi găseşte locul în structura armonioasă deja formată.

Un coach trebuie să:

• ofere modelul personal de abnegaţie şi tenacitate faţă de firmă;
• să furnizeze paradigme de comportament pentru probleme cotidiene;
• să conceapă proceduri şi metodologii pentru activităţile curente;
• să ofere un cadru fluent de funcţionare a firmei, în care angajaţii găsesc răspunsuri în proceduri, metodologii, fişa pesonală a postului;
• să stabilească un program de lucru cu şedinţe, sarcini, rapoarte-strict, dar confortabil;
• să le dea angajaţilor sentimentul apartenenţei la echipă-pentru că sinergia echipei face să se realizeze mult mai mult în echipă decât ar realiza fiecare angajat luat separat;
• să îi înveţe pe angajaţi să fie proprii manageri pe postul ocupat.

Coaching-ul are ca rezultat o echipă:

• disciplinată
• motivată
• în permanenţă antrenată

O echipă trebuie crescută şi dezvoltată de la depăşirea dependenţei membrilor de lider până la independenţa personală astfel încât fiecare să aibă capacitatea de a-şi realiza sarcinile individual, iar mai apoi la interdependenţa membrilor echipei, situaţia cea mai bună pentru o echipă, atunci când forţa acesteia este dată de membri valoroşi, bine antrenaţi şi mai ales de capacitatea acestora de a conlucra împreună pentru un scop comun.

Bookmark It