In aceasta perioada se vorbeste foarte mult despre criza financiara internationala, care a ajuns si in Romania si, mai mult s-a transformat in criza economica. Acest tip de criza este complexa si greu de anticipat deoarece nu se cunosc cauzele exacte, momentul declansarii, extinderea si modul de actiune impotriva ei.

 Mai exista insa un tip de criza care are loc periodic, in multe cazuri an de an, legat de care avem cunostinte suficiente cu privire la cauzele care o provoaca, momentul declansarii, cine va fi afectat si cum poate fi combatuta. Acest tip de criza se numeste CRIZA RECURENTA sau criza periodica.

 Criza recurenta imbraca diverse forme. Crize periodice de acest fel apar in toate zonele activitatii noastre zilnice (economic, financiar, social, politic, invatamant, sanatate, divertisment, etc). Multe dintre ele sunt transformate din niste simple stiri repetitive in adevarate bombe mediatice.

 In viata cotidiana exista deja cateva crize periodice extrem de cunoscute. „Criza gazelor” este o criza recurenta de foarte mare actualitate. Cu siguranta ca este mult mai complexa decat alte crize periodice, dar deja se stie ca se declanseaza an de an in luna decembrie si poate dura pana in ianuarie sau februarie, se stie cine este afectat si se stie si cum poate fi combatuta. O criza de notorietate care apartine strict societatii romanesti ar fi „criza primei zapezi”, care an de an prinde o parte importanta din primarii si prefecturi nepregatite, cu toate ca se stie foarte bine in ce perioada se poate produce si care este modul de actiune in cazul producerii, si mai mult este anticipata destul de precis prin prognozele meteo. Ar mai fi si „criza caldurii” de la inceputul sezonului rece, dar totusi aceasta pare sa se atenueze de la an la an.

 Si in interiorul firmelor romanesti exista cateva crize periodice binecunoscute.

 Toata lumea cunoaste agitatia aproape de nebunie a contabililor din perioada apropiata termenului limita de depunere a raportarilor periodice catre stat (declaratii, bilant, etc), dar si linistea aproape nefireasca din restul perioadei. Este o „drama” a profesiei de contabil in Romania, aproape generalizata, care se tot repeta la nesfarsit, cu toate ca exista cunostinte suficiente legate de cauze si cum pot fi combatute si de asemenea modele de succes de rezolvare a acestei crize.

 O alta criza binecunoscuta este cea din distributia sezoniera de toate felurile. Ea are doua episoade, unul la inceputul sezonului, cand „nu exista marfa suficienta”, „nu avem cu ce sa o transportam”, „nu avem bani suficienti pentru achizitii”. Al doilea episod suna astfel: „ne-a ramas marfa multa si sezonul s-a incheiat”, „am cumparat mijloace de transport cu care nu avem ce sa facem pana anul viitor”, „nu putem incasa tot ce am vandut”. Este adevarat ca in cazul acestei crize exista o necunoscuta importanta, si anume dimensiunea cererii reale. Insa la fel de adevarat este si ca multe dintre firmele care desfasoara activitati de distributie si-au facut bugete de vanzari, deci au o estimare asupra stocului necesar pentru intrarea in sezon si totusi, nu sunt capabile sa il asigure. Prin urmare, primul episod ar putea sa dispara relativ usor.

 O criza specifica in special firmelor care lucreaza cu statul este „criza anului postelectoral”. In general, in anii imediat urmatori alegerilor, au loc scaderi importante de activitate la multe firme din aceasta categorie, cu toate ca industria din care fac parte a inregistrat cresteri substantiale si in anii postelectorali. Se poate trage concluzia ca exista firme care nu sunt organizate si conduse pentru a fi capabile sa isi atraga lucrari si din mediul privat care sa compenseze aceste diminuari, chiar daca au toate resursele si abilitatile tehnice necesare.

 „Criza utilizarii bugetului alocat” o putem gasi in special la organizatiile din sfera de control a statului, dar exista si firme mari la care apare. Aceasta criza o intalnim la sfarsitul exercitiului bugetar, cand toate departamentele care au ramas cu fonduri alocate de la buget si neutilizate se „chinuie” din rasputeri sa consume fara discernamant fiecare banut de teama ca vor pierde aceste fonduri in anul viitor.

 Probabil ca ar fi nevoie de un roman si de o armata de oameni doar pentru a identifica si descrie toata paleta de crize recurente care afecteaza societatea romaneasca.

 In general, crizele recurente pot fi rezolvate daca factorii de raspundere fac ceea ce ar trebui sa faca si  ceea ce sunt platiti sa faca. Atat in mediu public, cat si in mediu privat. In organizatiile bine conduse aceste crize recurente s-au transformat in „rutine monotone”.

 In loc de concluzie, o intrebare si un posibil raspuns.

INTREBARE: Cat de bine pot actiona acesti factori de raspundere in cazul actualei crize economice despre care nu stiu mare lucru si nu au capacitatea sa o inteleaga multi dintre ei, daca nu reusesc sa rezolve aceste crize periodice, de care se tot lovesc?

RASPUNS: Poate nu vor sa dispara aceste crize recurente si atunci sunt platiti degeaba.

Bookmark It

Criza economica a schimbat piata fortei de munca si balanta puterii in recrutare se inclina, in aceasta perioada, in favoarea angajatorului. In urma cu un an si jumatate discutam despre lipsa fortei de munca de pe piata si cautam solutii de acoperire a nevoii de personal. Disperarea angajatorilor a dus, in perioada de crestere economica, la acceptarea in organizatii a angajatilor mai putin pregatiti, cu pretentii salariale peste competentele si prestatiile lor.

Situatia s-a schimbat si angajatorul este pe pozitia de a negocia salarii mai mici si responsabilitati mai mari. Evident, sunt candidati care accepta noile conditii, dar intrebarea care se ridica este:

Pe cine angajam, candidati care sunt dispusi sa munceasca mai mult pe bani mai putini sau angajam oamenii de care avem nevoie?

Chiar daca tentatia de a angaja “ieftin” este mare, procesul recrutarii ramane in principiu acelasi si, eventual, beneficiaza de cateva atuuri date de criza.

Inainte de a incepe orice proces de recrutare se impune o analiza a proceselor si operatiunilor realizate in cadrul companiei si a modului in care acestea sunt acoperite de catre forta de munca existenta. O analiza mai atenta poate duce la diferite concluzii:

-        Exista activitati neacoperite, dar care pot fi integrate (rational si firesc) in fisa postului angajatilor existenti in companie,

-        Exista activitati neacoperite care pot fi realizate de catre angajatii existenti, dar numai in urma unei reorganizari,

-        Exista activitati neacoperite care nu pot fi indeplinite de angajatii existenti din cauza lipsei de competente necesare indeplinirii acestora,

-        Exista activitati neacoperite care nu pot fi indeplinite de angajatii existenti deoarece depaseste capacitatea de munca a acestora, adica nu mai au timp disponobil pentru ele,

-        Sau, uneori, in mod surprinzator, se poate constata ca nu exista activitati si procese neacoperite.

Diferite concluzii pot duce la diferite solutii.

In cazul in care se constata nevoia de resurse umane, se poate da curs cautarii unui nou angajat.

Prima etapa in recrutare o reprezinta analiza postului din care e de dorit sa rezulte fisa postului. Despre cat de importanta este fisa postului s-a tot vorbit si nu vreau sa revin asupra acestui subiect, insa vreau sa subliniez doar ca o fisa a postului personalizata in functie de nevoia reala a companiei poate fi un instrument important in stabilirea obiectivului in recrutare (candidatul ideal), cat si un ghid pentru noul angajat.

Urmatoarea etapa o reprezinta stabilirea profilului candidatului ideal (profil psihologic, profil aptitudinal). Una din cerintele cele mai frecvente la angajare este experienta in domeniu. Intr-adevar este importanta experienta, daca in urma experientei candidatul a dobandit competentele necesare postului. Experienta in sine nu este un avantaj, daca nu a contribuit la dezvoltarea profesionala a candidatului. Urmatorul pas este cotarea fiecarei caracteristici din profil conform importantei. Pretul fortei de munca se poate dimensiona in functie de scorul obtinut in urma raportarii profilului candidatului la profilul candidatului ideal.

In urma acestor etape se poate face recrutarea si selectia pentru postul vacant in concordanta cu nevoia reala de forta de munca a angajatorului.

Salariul oferit se stabileste in functie de masura in care candidatul corespunde profilului cautat, de gradul de specializare cerut de post, de responsabiltatile postului, de cererea si oferta de munca pentru postul vizat.

Bugetele de cheltuieli salariale sunt mai mici, dar a angaja forta de munca nepotrivita (si doar ieftina) poate fi mult mai scump pentru companie decat salariul unui angajat competent.

In concluzie, as da un citat al lui Jim Rohn: “You don’t get paid for the hour. You get paid for the value you bring to the hour.”, in traducere: “Nu esti platit pe ora. Esti platit pentru valoarea pe care o aduci intr-o ora.”. Astfel, atat angajatii, cat si angajatorii ar trebui sa tina minte acest lucru atunci cand discuta despre salarii.

Bookmark It