Datorita complexitatii si amplorii efectelor implicate, legiuitorul si contractele colective care completeaza legea reglementeaza concedierea colectiva in mod riguros, printr-o procedura speciala, care trebuie parcursa atent de catre angajator, cu deplinul concurs si implicarea activa a salariatilor si a autoritatilor legale din domeniu, sub sanctiunea anularii acesteia in caz de nerespectare a dispozitiilor legale exprese.

Angajatorul care intentioneaza sa initieze procedura concedierii colective este obligat sa parcurga mai multe etape procedurale.

 Etape procedurale :

 a)    Initierea consultarii prealabile cu sindicatul/reprezentantii salariatilor: 

• angajatorul va demara aceasta etapa printr-o notificare adresata catre sindicat/reprezentantii salariatilor, in care isi va prezenta intentia de initiere a procedurii concedierii colective ;
• la aceeasi data, notificarea se va comunica si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si inspectoratului teritorial de munca ;
• prin notificarea initiala si pe toata perioada consultarilor, angajatorul este obligat sa furnizeze partenerilor de dialog o suma de informatii si de detalii privind concedierea colectiva si consecintele acesteia, indeosebi relativ la situatia salariatilor, precizate in mod expres prin dispozitiile legale ;
• in acest sens, angajatorul va pune in discutie metode si mijloace efective de evitare a concedierii colective sau de reducere a numarului de salariati afectati ;
• pentru aceasta, angajatorul este obligat sa ofere o justificare tehnico-economica atat in legatura cu intentia de concediere, cat si cu masurile vizate pentru redistribuirea personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.;
• in fine, consultarea trebuie sa existe efectiv, sa fie reala si sa aiba la baza buna-credinta a angajatorului, urmand a avea loc intr-un timp optim, in functie de numarul angajatilor din unitate.

 b)    Consultarea propriu-zisa cu sindicatul/reprezentantii salariatilor : 

• exista termene precise pentru acest dialog la distanta al partilor : sindicatul/reprezentantii salariatilor au la dispozitie un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii pentru a propune angajatorului mecanisme si masuri apte a evita ori a diminua concedierile preconizate de angajator, iar angajatorul are obligaţia de a raspunde in scris si motivat in maxim 5 zile calendaristice de la data primirii propunerilor ;
• justificarea tehnico-economica oferita de angajator, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, vor fi supuse spre analiza şi avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale a angajatorului ;
• in practica, se poate recurge la varianta stabilirii unei intruniri intre reprezentantii angajatorului si cei ai sindicatului/reprezentantilor salariatilor, pentru a se oferi partilor posibilitatea unei dezbateri fata in fata, argumentate si a unui dialog efectiv.

 c)    Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si a inspectoratului teritorial de munca : 

• ulterior negocierilor cu sindicatul/reprezentantii salariatilor, daca angajatorul decide aplicarea concedierii colective, este obligat sa notifice autoritatile publice amintite in scris, cu cel putin 30 zile calendaristice inaintea emiterii deciziilor de concediere;
• notificarea formulata de angajator trebuie sa cuprinda toate informaţiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, dezbatute cu ocazia negocierilor, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul/reprezentantii salariatilor ;
• in perioada de pana la emiterea deciziilor de concediere, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca este datoare sa caute solutii la efectele nedorite ale concedierilor colective si sa le comunice partilor.

 d)    Emiterea deciziilor de concediere colectiva : 

• decizia de concediere se emite in scris si se comunica fiecarui salariat, urmand sa cuprinda : motivarea, preavizul, ordinea de prioritati, lista locurilor de munca vacante si termenul de exercitare a dreptului de optiune pentru acestea ;
• angajatorul va comunica salariatului al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori includerea intr-o forma de recalificare profesionala ;
• in conformitate cu dispozitiile legii si ale contractului colectiv de munca aplicabil, partile vor negocia acordarea de compensatii banesti.

 Restrictii si sanctiuni legale exprese 

• dispozitiile legale prevad in mod expres o ordine de prioritate la aplicarea efectiva a concedierilor colective (primii vizati fiind salariatii care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si cei care cumuleaza pensia cu salariul), precum si o serie de criterii minimale la aplicarea acestora (tinandu-se cont de particularitatile fiecarei situatii in parte, dupa cum decizia poate afecta doi soti din aceeasi unitate, pe cei care au copii in intretinere etc.) ;
• actul aditional la contractul de munca, prin care angajatul care a beneficiat de cursuri de perfectionare profesionala s-a obligat sa presteze o activitate pe o perioada minima de timp raman lipsite de efect fata de angajati, anagajatorul neputand avea pretentii la despagubiri ;
• angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariaţilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora ;
• concedierea salariaţilor nu poate fi dispusa in anumite cazuri expres prevazute de lege (pe perioada in care angajatul se afla in diferite forme de concedii ; pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical etc.)
• parcurgerea formala a etapelor procedurale amintite ale concedierii colective si fara intentia de a ajunge la finalitatea vizata de lege (atenuarea efectelor concedierii colective), poate fi considerata nelegala si sanctionata in consecinta cu anularea procedurii ;
• concedierea colectiva dispusa cu nerespectarea formelor legale este lovita de nulitate absoluta, instanta de judecata urmand a dispune anularea ei, putand totodata obliga angajatorul la : plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, repunerea acestuia in functia anterior detinuta, plata de daune morale.

  Resurse materiale alocate

 In afara resurselor de timp necesare a fi alocate de catre angajatorul care doreste sa initieze procedura concedierii colective fiecarei etape procedurale amintite, acesta este obligat sa acorde angajatilor vizati de concediere compensatii banesti.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national valabil in perioada 2007-2010 obliga angajatorul sa acorde salariatilor disponibilizati o compensatie minima in valoare de un salariu lunar, la care se vor adauga, avand in vedere ca acesta se achita din fondul de salarii, fiind asadar un venit asimilat salariului, impozitul aferent, contributiile de asigurari sociale si de sanatate, datorate potrivit prevederilor legislatiei fiscale romane, mai putin contributia pentru somaj.

Prevederile Contractului colectiv de munca unic la nivel national au caracter minimal, in sensul ca pot exista dispozitii mai favorabile angajatilor in Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate sau de ramura de activitate ori in cel individual de munca, acestea urmand a se aplica prioritar in acest caz.

Bookmark It

Criza economica a schimbat piata fortei de munca si balanta puterii in recrutare se inclina, in aceasta perioada, in favoarea angajatorului. In urma cu un an si jumatate discutam despre lipsa fortei de munca de pe piata si cautam solutii de acoperire a nevoii de personal. Disperarea angajatorilor a dus, in perioada de crestere economica, la acceptarea in organizatii a angajatilor mai putin pregatiti, cu pretentii salariale peste competentele si prestatiile lor.

Situatia s-a schimbat si angajatorul este pe pozitia de a negocia salarii mai mici si responsabilitati mai mari. Evident, sunt candidati care accepta noile conditii, dar intrebarea care se ridica este:

Pe cine angajam, candidati care sunt dispusi sa munceasca mai mult pe bani mai putini sau angajam oamenii de care avem nevoie?

Chiar daca tentatia de a angaja “ieftin” este mare, procesul recrutarii ramane in principiu acelasi si, eventual, beneficiaza de cateva atuuri date de criza.

Inainte de a incepe orice proces de recrutare se impune o analiza a proceselor si operatiunilor realizate in cadrul companiei si a modului in care acestea sunt acoperite de catre forta de munca existenta. O analiza mai atenta poate duce la diferite concluzii:

-        Exista activitati neacoperite, dar care pot fi integrate (rational si firesc) in fisa postului angajatilor existenti in companie,

-        Exista activitati neacoperite care pot fi realizate de catre angajatii existenti, dar numai in urma unei reorganizari,

-        Exista activitati neacoperite care nu pot fi indeplinite de angajatii existenti din cauza lipsei de competente necesare indeplinirii acestora,

-        Exista activitati neacoperite care nu pot fi indeplinite de angajatii existenti deoarece depaseste capacitatea de munca a acestora, adica nu mai au timp disponobil pentru ele,

-        Sau, uneori, in mod surprinzator, se poate constata ca nu exista activitati si procese neacoperite.

Diferite concluzii pot duce la diferite solutii.

In cazul in care se constata nevoia de resurse umane, se poate da curs cautarii unui nou angajat.

Prima etapa in recrutare o reprezinta analiza postului din care e de dorit sa rezulte fisa postului. Despre cat de importanta este fisa postului s-a tot vorbit si nu vreau sa revin asupra acestui subiect, insa vreau sa subliniez doar ca o fisa a postului personalizata in functie de nevoia reala a companiei poate fi un instrument important in stabilirea obiectivului in recrutare (candidatul ideal), cat si un ghid pentru noul angajat.

Urmatoarea etapa o reprezinta stabilirea profilului candidatului ideal (profil psihologic, profil aptitudinal). Una din cerintele cele mai frecvente la angajare este experienta in domeniu. Intr-adevar este importanta experienta, daca in urma experientei candidatul a dobandit competentele necesare postului. Experienta in sine nu este un avantaj, daca nu a contribuit la dezvoltarea profesionala a candidatului. Urmatorul pas este cotarea fiecarei caracteristici din profil conform importantei. Pretul fortei de munca se poate dimensiona in functie de scorul obtinut in urma raportarii profilului candidatului la profilul candidatului ideal.

In urma acestor etape se poate face recrutarea si selectia pentru postul vacant in concordanta cu nevoia reala de forta de munca a angajatorului.

Salariul oferit se stabileste in functie de masura in care candidatul corespunde profilului cautat, de gradul de specializare cerut de post, de responsabiltatile postului, de cererea si oferta de munca pentru postul vizat.

Bugetele de cheltuieli salariale sunt mai mici, dar a angaja forta de munca nepotrivita (si doar ieftina) poate fi mult mai scump pentru companie decat salariul unui angajat competent.

In concluzie, as da un citat al lui Jim Rohn: “You don’t get paid for the hour. You get paid for the value you bring to the hour.”, in traducere: “Nu esti platit pe ora. Esti platit pentru valoarea pe care o aduci intr-o ora.”. Astfel, atat angajatii, cat si angajatorii ar trebui sa tina minte acest lucru atunci cand discuta despre salarii.

Bookmark It